صفحه محصول - مبانی نظری مفاهیم و ابعاد رفتار شهروندی سازمانی (فصل دوم)

بخش چهارم: رفتار شهروندی سازمانی
2-17) مفهوم رفتار شهروندی
2-18) رویکردهای موجود در تعاریف
رفتارهای در نقش و فرانقش
تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان
2-19) ابعاد رفتار شهروندی سازمانی
2-19-1) ابعاد رفتار شهروندی گراهام
2-19-2) ابعاد رفتار شهروندی ارگان
2-19-3) ابعاد رفتار شهروندی پادساکف
2-19-4) ابعاد رفتار شهروندی بولینو و همکاران
2-19-5) ابعاد رفتار شهروندی بورمن و همکاران
2-19-6) ابعاد رفتار شهروندی فارح و همکاران
2-19-7) ابعاد رفتار شهروندی اسپکتور و فوکس
2-19-8) ابعاد رفتار شهروندی بورمن و کلمن
2-20) عوامل تأثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی
2-21) پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی
2-22) سیاست های تشویقی رفتار شهروندی
2-23) پیشینه تحقیق
الف) مطالعات انجام شده در داخل کشور
ب) مطالعات انجام شده در خارج از کشور
2-17) مفهوم رفتار شهروندی:
واژه رفتار شهروندی سازمانی اولین بار به وسیله بتمن و ارگان 1 (1983) مطرح گردید، ولی این مفهوم از نوشته های بارنارد (1938) در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کتز و کان2 (1964 و 1966) در مورد عملکرد و رفتارهای خودجوش3 و فراتر از انتظارات نقش4 ناشی شده است اصطلاحاتی که در دهه های اخیر برای تشریح چنین رفتار هایی به کار برده شده است عبارت است از: رفتار پیش اجتماعی5، رفتار فرانقشی و خودجوشی سازمانی و عملکرد زمینه ای6 هر چند هر کدام از این مفاهیم خاستگاه متفاوتی داشته اند، ولی به طور کلی به مفهوم یکسانی اشاره دارند و آن رفتارشهروندی سازمانی است و منظور آن دسته از فعالیت های مرتبط با نقش افراد در سازمان است که فراتر از انتظارات وظیفه و شرح شغل7، توسط افراد انجام می شود و هرچند که سیستم پاداش رسمی سازمان این رفتارها را شناسایی نمی کند ولی برای عملکرد خوب سازمان مؤثر هستند (کاخکی و قلی پور،1386)
? Bateman,T,and D Organ
? Katz,D,and RLKahn
? Spontaneous behaviours
? Extra-role behaviour
? Pro-social behaviour
? Contextual performance
? Job description
در رفتار شهروندي سازماني به طوركلي آن دسته از رفتارهايي مورد توجه قرار مي گيرد که علي رغم اينکه اجباري از سوي سازمان براي انجام آن ها وجود ندارد، در سايه انجام آن ها از جانب کارکنان، براي سازمان منفعت هايي ايجاد مي شود (Kwantes, 2003)
صاحب نظران رفتار سازمانی در مطالعات خود درباره رفتار شهروندی سازمانی به این نتیجه رسیدند که ارائه ی این گونه رفتارها از سوی کارکنان سازمان، چارچوبی فراهم می کند که مدیران می توانند با مدیریت کردن وابستگی های متقابل بین افراد در داخل یک واحد کاری اولاً باعث کاهش نیاز سازمان برای صرف منابع با ارزش خود به منظور انجام کارهای ساده شوند و با آزاد کردن این منابع با ارزش، به ارتقای بهره وری در سازمان کمک کنند و ثانیاً به واسطه ی آزاد کردن زمان وانرژی، به افراد این امکان را می دهند تا با دقت بیشتری به وظایف خود از جمله برنامه ریزی، حل مسأله و بپردازند ما حصل تمامی آن ها افزایش موفقیت در دستیابی به پیامدهای جمعی است(Raub,2008)
از سویی دیگر، تئوری تبادل اجتماعی اشاره به این موضوع دارد که افراد هنگامی که از فعالیت ها و اقدامات هر موجودیتی سود و منفعت کسب می کنند، خود را متعهد و ملزم به ادای دین می دانند و سعی در جبران و واکنش متقابل دارند بدین ترتیب اگر کارکنان یک سازمان، حمایت های دریافتی از سازمان خود را مناسب و مطلوب احساس کنند، این احتمال وجود دارد که برای ادای دین خود به سازمان، اقدام به ارائه ی رفتارهای مفید ماند رفتارهای شهروندی سازمانی، رفتارهای مشتری محور، رفتارهای خدمات محور و کنند که این خود باعث بهبود عملکرد سازمان می شود (Huang et al,2004)


2-18) رویکردهای موجود در تعاریف
دو رویکرد اصلی که در تعاریف مربوط به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد:
رفتارهای در نقش و فرانقش: محققان اولیه رفتار شهروندی سازمانی را جدای از عملکرد داخل نقش تعریف و تأکید کردند که رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان رفتار فرانقش مورد توجه قرار گیرد ماریسون(1994) واژه «گستره شغلی درک شده1» را برای تمایز بین این دو دسته از رفتارهای «در نقش» و «فرانقش» بکار برد و بیان کرد، هر چه کارمند دامنه شغل را گسترده تر درک نماید، فعالیت های بیشتری را به عنوان فعالیت های «در نقش» تعریف می کنداین فرض بر این نکته تأکید دارد که یک عامل تعیین کننده مهم برای اینکه یک فعالیت رفتار شهروندی سازمانی خوانده شود این است که کارکنان به چه گستردگی مسئولیت های شغلشان را تعریف کنند این استدلال کاربرد تئوریکی مهمی در پی دارد و آن اینکه آنچه دیگران به عنوان رفتار شهروندی سازمانی تعریف می کنند، منعکس کننده درک کارکنان از گستردگی مسئولیت های کاریشان می باشد این توصیه در مطالعات دیگر مورد تأیید قرار گرفت، چرا که نشان داده شد مرز رفتار «در نقش» و «فرانقش» به خوبی تعریف نشده است و از کارمندی به کارمند دیگر یا از کارکنان به سرپرستان تغییر می کند و این به خاطر این رویکرد با آنچه محققین نوعاً به عنوان رفتار شهروندی سازمانی مفهوم ساز می کنند در تناقض است، هر چند که گروهی از محققان سعی کردند با بیان تفاوت های میان رفتار«در نقش» یا «درون نقش» و رفتار«فرانقش» از یکسو و مفهوم سازی رفتار شهروندی سازمانی از سوی دیگر میان آن ها ارتباط برقرار کنند به عنوان مثال از نظر ارگان یک تفاوت حیاتی میان این دو نوع فعالیت این است که آیا به این رفتارها پاداش داده می شود و یا در صورت عدم مشاهده رفتار، محرومیت هایی اعمال می گردد یا خیر؛چرا که رفتار شهروندی سازمانی و فعالیت های مرتبط با آن بایستی مستقل از پاداش های رسمی درک شود، چون رفتار شهروندی سازمانی رفتاریست که از نظر سازمانی پاداش داده نمی شود
? Perceived job breadth
تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان: رویکرد دیگر، رفتار شهروندی سازمانی را جدا از عملکرد کاری مورد توجه قرار می دهد اتخاذ چنین رویکردی مشکل تمایز میان عملکردهای نقش و فرانقش را مرتفع می سازد در این رویکرد،رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان یک مفهوم کلی شامل تمام رفتارهای مثبت و سازنده افراد در داخل سازمان همراه با مشارکت کامل و مسئولانه، در نظر گرفته شود (کاخکی وقلی پور،1386)